面对培训，员工无感？管理者的有效解决方法在于用心！

毫无疑问，培训是培养人才的重要手段，而这也是一个让管理者与企业伤心的话题。

他们这样说出自己的困惑：

没有培养计划的时候，员工喊着要成长，要培训，但真的拿出预算做各种培养项目时，员工们又变得没有时间或者兴趣寥寥，甚至抱怨影响了他们的工作。他们不理解为什么花高价钱请讲师为员工授课，员工依旧没有积极性。

中坚力量企业管理培训机构就如何激励员工参训一难题提出不同角度的四种解决方法。

给出理由是帮助学员明确学习动机，直白表明“参训对你有什么好处”，主要有两种方法。

第一种方法：展示学员工作中的痛点。

比如，在销售培训课程中直接写明：

该做的都做了，客户不签单，我也没办法！

局面本来挺好的，突然跳出来个陌生人！

关系搞得很瓷实，关键时刻却说不上话了！

……

这样做的目的，是与学员产生共鸣，尤其对于学习动机较强的学员，更有代入感。

第二种方法：是宣传收益。

即通过告知学员一些直接或间接收益，激发学员参与动机。具体可以从工具、业务收益、个人成长收益3个层面出发。

比如，在培训前，告知学员可以学到思维导图、时间管理、撰写报告等方法工具；或者说，参加这个培训后，能给其业务带来很大帮助，比如，有效挖掘客户需求，提升拜访客户的成功率等；又或者，可以结合员工个人职业规划，激发学员内在动机，比如，“成为该领域的专家”等。

需要说明的是，这些方法贯穿培训的整个过程。

培训前，可以通过海报、宣讲、领导讲话等方式，宣传培训可以帮助学员解决的痛点和带来的收益，激发学员兴趣；

培训过程中，要寻找优秀的案例，找到标杆人物，将现场的学习场景和成果案例进行宣传；

培训后，找到学习转化的标杆，宣传这些成果，激发整个组织对于学习与发展的重视。

1）课前作业

培训经理或培训师为每次课程量身定制课前作业，并将课前作业答题情况列入了学员考核。这么做，就是把思考从课堂前置到了课前，同时帮助培训老师掌握参培人员的学习准备度，提升培训的针对性。

2）课前考试

安排培训前考试是增强训前刺激度、紧张感的一种重要方式。另外可以过滤掉部分“不燃型”学员，让进入名单的学员，更加珍惜来之不易的学习机会。

3）通关

通关适用于难度较大，实操性较强的学习内容。

通关考试通常可以设置在培训课程结束后，目的是在训后，帮助学员强化巩固知识点。操作方法是将知识点通过情景模拟、完成任务等方式来考核学员的掌握程度。

4）“魔鬼训练营”

魔鬼训练营是通过高强度、高实战、高竞争性的活动设计，让学员处于高度紧张且兴奋的学习状态。学员经常是白天上课，晚上作业，第二天PK，学习强度较高。

5）行动学习课题

给每组学员设定一个与他们工作密切相关的行动学习的课题，阶段性要求完成相应的目标，并进行评估打分排名。

6）业绩挑战赛

举个例子：销售部门可以内部划分小组，由每个小组设定自己的挑战性目标，比如半年内承诺指标提升20%。

需要强调的是，承诺的内容不一定是培训直接带来的业务收益。之所以使用该形式，是为了激发学员的挑战欲望，促进目标达成。

激励方式的设计，可以引发学员成就动机和挑战欲望，培训中经常使用的激励方式有很多。比如，以下4种。

第一种：积分奖励

积分奖励是指，员工所有的学习动作都可以换算成积分。比如，创新建议、读书分享、贡献案例、课程开发、内部讲课、微课学习等。

并根据其难易程度进行一定比例的换算，既鼓励进行知识的贡献，也鼓励知识的学习，这样有利于整个学习型氛围的打造。

第二种：阶段性淘汰

指在学员学习过程中，根据学员表现情况给予评估，设定相应的门槛，低于该门槛的则淘汰出局，不能参加接下来的培训。

第三种：与绩效、晋升挂钩

在很多学习项目中，比如储备干部类培训，或者新员工培训，学员的表现是可以和其晋升挂钩的，因为培训过程，也是一次对人才进行测评的过程。

第四种：学员上级及时关注和参与

学员上级的关注和参与，对激发学习动机十分重要。

在培训开始前，学员上级要与学员沟通培训目标，指出希望学员在本次培训中具体的改进点。并对学员当前的紧急工作作出安排，保证他们全身心投入到培训中；

如果是培训周期较长的项目，在培训过程中，学员上级应及时关注学员的学习进度，如果可以，学员上级最好参与部分环节，向学员分享优秀案例；

培训结束后，要阶段性地评估培训落地的效果，给出正面反馈和鼓励。

在培训目标设定中，有一条很重要的一条原则：成果导向。分为4个步骤：

第一步：设定目标

要让学员有明确的培训预期，在培训目标上达成一致。

在正式开班前，还要将这个目标告知所有学员，让他们意识到这场培训是一个有形成果，对于他们自己和组织有巨大意义。

第二步：共启愿景

在项目启动时，有必要对项目成果进一步明确。甚至要求学员想象成果的样子，画出这个成果，展示在培训教室里，让他们签署自己的名字。

这相当于，在他们心中建立了一个明确的目标，并且让他们承诺为这个目标付出努力。

第三步：阶段性成果

对于较长周期的学习项目，要对其进行阶段性划分，阶段性对成果进行展示和评估，让学员在逐步靠近目标中建立自信和满足感。

第四步：验收评估

学员的真实案例，最能说明一场培训是否有用。

展示学习成果，不仅有助于唤起学员及其上级的成就感，还能激发更多人参与学习的动机，打造组织学习型氛围。

请众多管理者想一想，你有多久没见到过两眼放光的员工了。

对于员工来讲，工作年复一年日复一日总是会枯燥的，早已经忘记了追求成功是什么样子，组织也是站在想帮助他们在这里变得更成功的角度来开展学习和工作去开展人才培训、员工培训等项目。

如何正确引导员工去看待培训，重整旗鼓、气势勃发的投入培训是每一家企业管理需要认真思考的事情。

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