企业最有战略性的投资—如何有效快速培养企业内部培训师！

在当前企业面对日益强烈的市场竞争中，想要提升企业的竞争力，除了提升市场、技术等方面，最重要的还是人才的培养。

企业的硬件再“优秀”没有相应的人力资源来支持，那企业也无法成为竞争力强的企业。硬件会随着时间的推移相应的折旧，而人才会通过不断的经验积累和学习得到提升，归根结底企业最重要的资源是人才资源，而人才的竞争力才是企业核心竞争力。

那么，人才的培育和训练是企业的当务之急,但传统的“走出去”或“请进来”的培训方式要么“水土不服”,要么“基因不对”。

▌企业需要什么样的培训？

《岗位经验内化》版权课程创始人刘议鸿老师：我的职业生涯几乎就两件事，一是培训，二是被培训。熟悉我的人都知道，我是一个执着而痴迷于研究培训的人，也是一个饱受培训摧残和蹂躏的人，无论是当年在企业负责培训学院，还是出来成为职业培训师，我从未停止过一个思考：企业究竟要什么样的培训？

后来发现，我们想得复杂了。

其实对企业而言：根据实际情况，设计实际内容，解决实际问题，取得实际效果；

对培训部门：帮你塑造价值，取得认同；

对学员而言：你是在帮助我，而不是在证明你；

企业的培训体系构建要围绕业务需求来展开，结合企业的不同发展阶段（创业、发展、成熟、跨越）的核心关注点（生存、规范、系统、变革）来设计自身的培训体系。

然而不管企业发展处于什么样的阶段，企业培训体系的构建都需要遵循一套严谨的思考逻辑。这种思考逻辑是基于对培训使命、企业愿景的深度认知，然后做出合理规划，并紧紧围绕着“培训存在的价值？”、“企业将去到哪里？”、“如何去到那？”这三个核心问题而展开。

培训体系构建中的每一层级体系内容也都有它独有的分解模式和对应的培训关注点及方法，但都应围绕其核心目的来设计，比如说员工能力体系构建就需思考：

在对员工能力体系构建有以上认知之后，我们可以从以下四步分解与构建：第一步分析岗位背景，第二步分解岗位任务，第三步分析通用能力，第四步判断能力来源。

这其中，如何分析判断能力来源，我们可以从哪些方面入手，采用什么样的形式或工具来执行？这是培训管理者需要思考和解决的点。在这里，我们需要牢记“学习”永恒存在，“培训”则不一定。

判断能力来源

在培训体系构建和优化过程中，培训管理者还需要根据企业实际状况，进行企业培训成熟度的自我评估，并依据反馈的结果，做出相应的调整，以免偏离方向。

企业培训成熟度评估

培训项目实施中，需求调查不等于需求分析，培训需求不等于培训要求。

刘议鸿老师根据十几年企业培训经验把培训做到了极致，并总结出以下几点精髓，做培训我们需要会而有边界：

精专业-精而不玩

懂政治-懂而不玩

知人性-知而能敬

会策划-会而有度

（数量不多，速来抢购）

课 程 信 息

【课程时间】：2019年4月14-15日

【课程投资】：4800元/人
【开课地点】：湖南·长沙

【课程对象】：计划构建培训体系的企业；原有企业内部培训需要创新升级的企业；人力资源总监/经理、各部门经理、培训师（建议团队参加，项目导入学习提升研修效果）

【咨询热线】：13387498553刘老师 微信同号