企业培训​：系统的企业内训应有的表现

企业培训：系统的企业内训应有的表现

企业可以没有企业大学，但企业大学不能独立于企业存在。企业大学在组织中扮演的最重要的角色是什么？做什么样的培训对整个组织的贡献更大？面对复杂多变的外部商业环境，老板和业务部门老大已经陷入极度焦虑状态，可是培训部门却还在按部就班地办着各种各样的班。早在2008年，IBM就做个一个面向全球CEO的调查，结果显示，80%的CEO认为能力问题是制约企业发展的瓶颈，同一份问卷中，却有65%的CEO认为企业当前的培训是无效的或者针对性不强的。十年过去了，企业内部培训的五大基本面几乎没有大的改变。

如何让企业大学在组织变革和经营中发挥更大作用是企业大学校长必须主动思考，积极参与的事情，因为焦虑中的老板和业务部门不会思考这个问题。如果企业大学把自己定义为按业务部门需要开展工作的话，那么业务部门很可能说：我不需要！

组织能力提升是一个很大的话题，而企业大学作为负责部门，不能事无巨细地都抓，企业大学最应该抓的是战略、文化、解决问题方法、领导力等对整个组织的战略落地和变革推进有重大影响的培训。

企业大学不是办各种培训班的，而应该把员工聚焦在影响组织全局战略转移上，这一点九十年代的克劳顿维尔做得很好，后来伊梅尔特评价说：杰克·韦尔奇时代，GE的重大战略都是在克劳顿维尔的课堂上诞生的。企业大学把新员工、新经理培训办出花来，也不能对组织全局有重大贡献，当然也不能让最高领导感受到企业大学对战略的支持。

系统性

组织本身是一个系统，组织的变革和转型也是由一系列动作组合的系统工程。那么，企业大学负责的组织能力提升也要跟这个系统工程紧密结合。比如组织转型初期，新战略核心理念最为重要。等到落地，产品创新、模式创新、营销创新等事项的重要性就提升了，解决问题的能力也是保障变革成功的重要能力。等到变革中期，各地最佳实践经验萃取、知识管理以及总结方法论形成体系的重要性上升。到了变革后期，规模培养合格员工的任务加剧。就像随季节换衣服一样，企业大学负责的组织能力提升也要与时俱进。

持久性

培训的效果要看人的改变，而人的改变又是一个需要时间的系统工程，不可能一蹴而就。因此，重要的不是做过什么培训，而是员工能力是否发生了跟预期一致的提升。如果没有达到预期的效果，就要持续强化。重要的不是我们做了什么培训，而是员工有什么实质性改变！任何变革的核心任务都是对人的重新塑造！企业大学要针对核心员工的塑造做持久性的培训。